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   在 《勞動合同法》實施一年多來，有些用人單位為了與勞動者解除勞動合同而使出了 “新招”，以規(guī)避法律義務(wù)。
    簽 “競聘合同”變相解約
    2009年5月10日，一名職工反映：他于2002年8月到青島某電器公司西安分公司做行政管理人員至今年4月，期間，該分公司與其一年簽一次勞動合同。上個月初，分公司負責人告知他：他原從事的工作崗位不存在了，青島總公司要與他重新簽訂 “競聘合同”，并讓他與十幾名不同崗位的員工競聘青島總公司的銷售代表崗位， （工作地點在青島）且只有兩個名額，如果不簽，視為放棄競聘權(quán)利，按自動辭職處理。他在萬般無奈下簽了競聘合同，等了近一個月后青島總公司通知他沒有競聘上，而該分公司也不讓他上班了。
發(fā)短信解除勞動合同
    2009年5月18日，一名員工反映：他于2008年2月到西安某公司做銷售代表，當時與公司簽了兩年勞動合同，今年5月16日，公司人事部經(jīng)理給他發(fā)短信說： “你明天不用來上班了，自謀出路吧”。他感到很意外，工作好好的，又沒有違反勞動紀律，怎么突然就不讓上班了？
點評：
    以上兩個案例都是用人單位為規(guī)避自己的法定義務(wù)而違法行使勞動合同解除權(quán)的行為，都是違背立法目的，于法相悖的做法。
    案例一中，用人單位以 “原工作崗位不存在了”，與員工簽訂 “競聘協(xié)議”，讓員工競聘新崗位，屬單方變相解約行為，是法律所不允許的做法。根據(jù) 《勞動合同法》第四十條的規(guī)定， “有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）…… （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的”。據(jù)此， “用人單位原工作崗位不存在”時，用人單位應(yīng)首先與勞動者協(xié)商變更勞動合同內(nèi)容，但在本案中，用人單位與勞動者簽訂 “競聘協(xié)議”，形式上似乎也是 “變更”勞動合同，但實質(zhì)是規(guī)避法律義務(wù)的行為，也不能發(fā)生變更勞動合同的法律效果。一方面，用人單位與勞動者簽訂 “競聘協(xié)議”的行為違法。從 “競聘協(xié)議”的性質(zhì)看，它不具具備勞動合同的性質(zhì)，也不能對原勞動合同的內(nèi)容做出變更；另外，勞動合同變更的法律后果是雙方當事人繼續(xù)履行變更后的勞動合同，勞動者與該用人單位的勞動關(guān)系繼續(xù)存在，而不是終止勞動關(guān)系。另一方面，用人單位解除勞動合同的程序違法。根據(jù) 《勞動合同法》第四十條第三項的規(guī)定，用人單位未能與勞動者協(xié)商變更勞動合同的，用人單位應(yīng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。所以，本案中用人單位的做法顯然是違法的。
    案例二中，用人單位的人事部經(jīng)理以發(fā)短信的方式解除勞動合同也是明顯違法的。一方面，從 《勞動合同法實施條例》第十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形看，本案中用人單位無權(quán)單方解除勞動合同。另一方面，用人單位解除勞動合同未履行法定程序。根據(jù) 《勞動合同法》第五十條第一款和第二款、 《勞動合同法實施條例》第二十四條的規(guī)定，用人單位解除勞動合同應(yīng)以單位的名義作出，并為勞動者出具書面的證明文件，依法需要支付經(jīng)濟補償?shù)�，�?yīng)當在辦理完檔案和社保關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)后支付經(jīng)濟補償。而本案中，用人單位人事部經(jīng)理的做法明顯是違反法定程序的。 （林佩）