国产AⅤ一区二区,欧美黄色一区二区色视频,中文无码乱人伦中文视频播放,久久久久久久久久播

河南鄭州：飛行員跳槽遭800萬索賠， 法院終審判賠203萬
【案情簡介】
    被告高某曾是空軍的一名戰(zhàn)斗機飛行員，退伍后于1993年6月到南方航空公司河南分公司中原航空公司從事飛行工作，并與中原航空公司簽訂了無固定期限的勞動合同。合同約定，如果被告高某未滿服務(wù)年限離開公司，必須支付公司相關(guān)培訓(xùn)費用、違約金及其他損失。2006年3月31日，被告高某突然向中原航空公司提交辭職申請，該公司于2006年4月4日復(fù)函，不同意其辭職的申請。然而，被告高某在提出辭職申請30天后的2006年5月1日，不再為中原航空公司提供正常的勞動。該公司告到法院，要求被告高某賠償人民幣813.4萬元。
    一審法院審理后認為，被告高某要求解除合同，在沒有與原告中原航空公司協(xié)商一致的情況下離職已構(gòu)成違約。據(jù)此一審法院判令被告高某賠償原告中原航空公司違約金、培訓(xùn)費共計2035997.87元。
    原告航空公司當即表示不服，遂上訴到了鄭州市中級人民法院。2007年5月18日，鄭州中院開庭審理了此案。
    經(jīng)二審法院審理后認為，一審判決事實清楚，證據(jù)確鑿，適用法律正確，維持原審判決。
    航空公司不服向鄭州市中級人民法院提出再審，2007年6月25日上午，鄭州市中級人民法院對此案作出再審判決，認為終審法院作出的判決證據(jù)確鑿、認定事實清楚，對被上訴人提出的其他賠償要求不予支持，維持終審判決。
    ■點評：
    因航空公司飛行員跳槽引發(fā)的索要巨額賠償案，近幾年各地時有發(fā)生。勞動自由原則是 《勞動法》的一項基本原則，勞動者有權(quán)依法定程序提出辭職而不受限制。當然，如果勞動者在與用人單位的勞動合同中有特殊約定，勞動者提前辭職則雖屬合法卻是違約，因此就要依據(jù)勞動合同的約定承擔(dān)違約責(zé)任。就本案來講，法院的判決是合理的。根據(jù)權(quán)利義務(wù)對等的原則，飛行員有權(quán)辭職，但同時也要承擔(dān)違約責(zé)任，需要賠償東航相應(yīng)的違約金。作為用人單位，東航公司既有要求辭職員工支付賠償金的權(quán)利，也有為其辦理離職手續(xù)的義務(wù)。航空業(yè)和飛行員的崗位自有其特殊性，但航空公司與飛行員之間仍是一種勞動關(guān)系，需要遵守 《勞動法》。
    本案的重要意義在于，它為目前民航界飛行員因流動而引發(fā)的種種糾紛提供了又一例可資借鑒的案例。但需指出的是，有關(guān)勞動合同中針對員工的違約金問題，目前各地法律規(guī)定差別較大，因此，同樣的案件，在不同的地區(qū)可能會有不同的判決結(jié)果。已于2008年1月1日實施的《勞動合同法》已對違約金問題進行了統(tǒng)一規(guī)范調(diào)整。根據(jù)新法的規(guī)定，只有兩種情況才可以約定違約金：用人單位利用專項培訓(xùn)費用、提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)并約定服務(wù)期的；以及用人單位約定竟業(yè)限制的。同時， 《勞動合同法》對于違約金的數(shù)額也規(guī)定了上限，即不能超過用人單位為員工的培訓(xùn)所支付的實際培訓(xùn)費用。因此，可以預(yù)見，將來此類天價違約金的索賠案將越來越少。在新的立法背景下，用人單位亦應(yīng)將留人的策略從 “法律契約留人”向 “心理契約留人”轉(zhuǎn)變。
廣西桂林：四年加班費索賠案
【案情簡介】
    原告鄧小雄于2001年11月5日進入桂林某市場有限公司 (以下稱公司)工作，擔(dān)任協(xié)管理員，未簽訂勞動合同，月工資為450元，后調(diào)整為500元。工作期間原告基本上沒有享受過休息日和法定節(jié)假日 (其中只有兩年實行過每周休息一天的制度)。2006年2月20日，公司以原告多次在夜班睡覺為由將原告鄧小雄予以辭退。鄧小雄被辭退后，于2006年3月27日向桂林市勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付鄧小雄工作期間 (4年多)所有休息日和法定休假日的加班費共17175元。仲裁委員會受理后，經(jīng)審理于2006年5月31日作出裁決，裁決認為原告的請求超過了60日的申訴時效，只裁決公司支付原告被辭退前2個月的加班費及其25%的經(jīng)濟補償金共計1105.4元。
    原告不服，于2006年6月18日向桂林市象山區(qū)人民法院提起訴訟，要求公司支付原告工作期間所有休息日和法定節(jié)假日的加班費及其25%的經(jīng)濟補償金合計20128.63元。2006年8月10日，象山區(qū)法院開庭審理本案；2006年12月27日一審宣判，判決公司支付鄧小雄2001年1月5日至2006年2月20日期間的全部加班費及其25%的經(jīng)濟補償金，共計22179.20元。
    一審宣判后，公司不服，于2007年1月5日上訴至桂林市中級人民法院，認為鄧小雄要求加班費已經(jīng)超過了60日時效，且一審法院計算加班費有誤，要求撤銷一審法院判決。2007年5月15日，二審開庭審理；2007年6月26日，桂林市中級人民法院向鄧小雄送達了終審判決，判決駁回了公司的上訴，維持一審判決。
    ■點評：
    本案主要涉及勞動爭議仲裁時效的認定問題，在實踐中具有典型意義。 《勞動法》規(guī)定，勞動爭議的仲裁時效自勞動爭議發(fā)生之日起60天，這60天很清楚，但這60天怎么算(何謂勞動爭議發(fā)生之日)，規(guī)定的就不清楚了。針對各種類型的勞動爭議，形成了各種各樣的不同界定。2006年8月14日最高人民法院頒布的 《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條對該問題作了如下經(jīng)典界定：人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規(guī)定的 “勞動爭議發(fā)生之日”：(一)在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。 (二)因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。(三)勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日。
    由于用人單位處于優(yōu)勢地位，勞動者為保住工作，往往在單位欠薪時忍氣吞聲，故對爭議的發(fā)生，最高法院采取了如上從寬理解，這一理解毫無疑問對擴大保護員工合法權(quán)利起到了非常重要的作用。而全國人民代表大會常務(wù)委員會最近頒布將于2008年5月1日執(zhí)行的 《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》將這一保護更擴大到極致，如該法第二十七條規(guī)定： “勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算……勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”
    因此，對于用人單位來說，面對日益不利的仲裁時效界定的法律規(guī)定，承擔(dān)起其作為雇主應(yīng)當承擔(dān)的法律責(zé)任，按時足額支付工資 (包括加班工資)，成為必須要充分重視的一件事情。 (三)