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  推動(dòng)工資由勞資共決，是中央高層在內(nèi)部和公開的不同場(chǎng)合多次強(qiáng)調(diào)的，也是調(diào)解勞資矛盾這一經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展瓶頸問題的根本途徑。然而 “工資共決”已提出18年，卻因?yàn)闆]有相關(guān)立法成了一紙空談，而由工會(huì)主導(dǎo)的模式也因?yàn)楣��?huì)的尷尬地位引來(lái)了質(zhì)疑。
    “工資共決”或者叫做 “工資集體談判制度”，已成為西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的一種普遍適用的調(diào) 整 機(jī) 制 。“共 決 ” 二字，是指勞動(dòng)力價(jià)值的平 等 博 弈 ，而不是資方掌控主導(dǎo)權(quán)利。在利潤(rùn)總量一定的情況下，勞資利益是個(gè)此消彼長(zhǎng)的關(guān)系，談判則意味著 “紅刀子對(duì)白刀子”，老板就算是 《道德情操論》的 “粉絲”，也不會(huì)自覺地愛上“共決機(jī)制”。
    這就使推動(dòng) “工資共決”使命歸于工會(huì)。作為職工利益的代言人，工會(huì)反映職工利益訴求、構(gòu)架勞工權(quán)益遠(yuǎn)景，應(yīng)當(dāng)勇于拋頭露面，敢于談判斗爭(zhēng)。但在事實(shí)上，由于工會(huì)的依附性地位、非獨(dú)立性利益，決定了其往往說話不硬，甚至有時(shí)還坐錯(cuò)了談判席。正因如此，表面看 “工資共決”的共識(shí)正在形成，但身處實(shí)際操作層面的基層工會(huì)，才真正明白這項(xiàng) “已經(jīng)推行了18年”的制度要從紙上落地是多么的困難。難在何處？回答好這個(gè)問題，需要重新審視 “工資共決”的構(gòu)成要件。
    所謂 “工資共決”，核心有二：一是 “誰(shuí)來(lái)共決”？二是 “怎么共決”？前者需要一個(gè)有號(hào)召力的身份主體，后者需要有殺手锏的談判能力。常理而言，工會(huì)是天然能擔(dān)綱“工資共決”的主力，然而，它在回答 “怎么共決”這一問題的時(shí)候，顯得相當(dāng)?shù)讱獠蛔恪Ｔ�因何在？因�(yàn)楣��?huì)缺乏對(duì)資方的約制能力。譬如，“談不成怎么辦”？如果工會(huì)只有一種類似輿論壓力般的軟實(shí)力，而不能對(duì)談判程序與目的進(jìn)行實(shí)體化的規(guī)范，那么，這樣的談判是無(wú)法對(duì)等進(jìn)行的。這不僅因?yàn)楣��?huì)也要吃飯，還因?yàn)楣��?huì)自己也說不清在 “工資共決”上能有、應(yīng)有多大作為。
    此前，相關(guān)部門多次提出 “要賦予工會(huì)更多的資源和手段”，但這些“資源和手段”究竟為何物、在哪里，至今尚未明確。這樣既令工會(huì)無(wú)法硬氣起來(lái)，也讓公眾窺見了 “工資共決”背后復(fù)雜的 “決心”博弈。甚至有人認(rèn)為政府部門也未必愿意 “工資共決”，而一旦這個(gè)扭曲的價(jià)值信號(hào)被資方所挾持，則 “共決”更易成為不折不扣的鏡花水月。
    據(jù)全總2009年的有關(guān)統(tǒng)計(jì)，全國(guó)共計(jì)簽訂集體合同124.7萬(wàn)份，已經(jīng)覆蓋了211.2萬(wàn)多家企業(yè)，覆蓋企業(yè)職工1.62億人，占建會(huì)企業(yè)職工人數(shù)的90%以上。但也正如全總相關(guān)人士所言， “這其中又有多少是經(jīng)過了‘真 談 ’ 的呢？”而被確立為 “工資共 決 典 型 ”的企業(yè)，基本都離不開政府職能部門出面 “斡旋”。這樣的 “典型”，顯然難以具備示范性意義：相較于職工工資水平，地方招商引資直接拉動(dòng)的GDP更誘人、更剛性。
    既然工會(huì)擔(dān)綱 “工資共決”很吃力，職工自己出面則基本等于自言自語(yǔ)，推動(dòng) “工資共決”就必須使地方政府走出狹隘政績(jī)觀的局限，切實(shí)從行動(dòng)和制度上有所作為。否則，等過了 “劉易斯拐點(diǎn)”，人口紅利消費(fèi)貽盡，再讓供求關(guān)系來(lái)倒逼勞動(dòng)力價(jià)格公平歸位，則為時(shí)晚矣。 （鄧海建）