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女職工的 “三期”是指懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期。鑒于女職工在“三期”內(nèi)特殊的身體、生理、撫育等需要，《婦女權(quán)益保障法》、《勞動合同法》、《女職工勞動保護規(guī)定》等法律、法規(guī)，對其利益實行著最大化保護，賦予了特別的權(quán)利。
    A.用人單位無權(quán)單方調(diào)換“三期”內(nèi)女工崗位
    案例 2009年元月，肖娟與一家公司簽訂了一份為期三年的勞動合同，約定肖娟在公司從事文秘工作。2010年2月，公司見肖娟懷孕后，或多或少地影響了工作，遂單方?jīng)Q定將肖娟調(diào)整到只需下午上班、但工作相對更累的清潔崗位。事后，肖娟對此表示拒絕。可公司固執(zhí)己見。后勞動仲裁部門撤銷了公司的決定。
    點評 公司不能單方調(diào)整肖娟的工作崗位。根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位可依法調(diào)整勞動者工作崗位的情況只有三種：一是和勞動者協(xié)商一致；二是因勞動者不能勝任原有工作；三是勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化。與此相對應(yīng)，在不存在“客觀情況發(fā)生重大變化”的情形下，公司要想變更肖娟的工作崗位，一方面只能與肖娟協(xié)商一致；另一方面，即使肖娟因懷孕影響了原有工作，公司也應(yīng)當(dāng)安排其從事勞動量更輕的其他工作，而不是工作相對更累的清潔崗位，且不能改變原有工資福利等待遇。因為《女職工勞動保護規(guī)定》第七條規(guī)定：“女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。懷孕七個月以上（含七個月）的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動；在勞動時間內(nèi)應(yīng)當(dāng)安排一定的休息時間。”
    B.用人單位無權(quán)單方調(diào)整“三期”內(nèi)女工工資
    案例 2009年6月，陳菲與華茂公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同，約定陳菲擔(dān)任銷售部部長，其報酬包括基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、獎金、津貼和補貼。2010年2月，公司認為陳菲因需哺乳女兒，或多或少地影響了工作，且有些員工一再攀比，遂單方?jīng)Q定從次月起至哺乳期結(jié)束止，對陳菲只發(fā)基礎(chǔ)工資，停發(fā)職務(wù)工資，減一半獎金、津貼和補貼。
    點評 公司的做法是錯誤的，其應(yīng)當(dāng)按以前標準及范圍，向陳菲支付報酬。一方面，公司無權(quán)單方降低陳菲工資。因為《女職工勞動保護規(guī)定》第四條規(guī)定：“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。”《婦女權(quán)益保障法》第二十七條也指出：“任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。”另一方面，陳菲的職務(wù)工資、獎金、津貼和補貼屬于其工資范圍。因為國家統(tǒng)計局早在1990年1月1日發(fā)布的 《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》第五條第（一）項就規(guī)定：“標準工資是指按規(guī)定的工資標準計算的（包括實行結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資和工齡津貼）”。國家統(tǒng)計局同日發(fā)布的第一號令即《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條則已進一步明確：“工資總額由下列六部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資”。
    C.用人單位無權(quán)辭退“三期”內(nèi)違紀女工
    案例 2009年11月，誠意公司招聘郭芳為營業(yè)員，合同期限為一年。此前，郭芳已經(jīng)懷孕兩個月。2010年2月1日，郭芳的一名親戚因所購買的一只價值300元的電飯煲出現(xiàn)故障，而前來換貨，郭芳明知已經(jīng)過了更換期，但仍徇私隱瞞公司辦理了更換。公司為震懾其他員工，以郭芳違反營業(yè)紀律為由，不僅讓郭芳承擔(dān)損失，而且當(dāng)即將其辭退。
    點評 郭芳就自己違紀退貨給公司造成的經(jīng)濟損失，根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，的確應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，但公司無權(quán)以違紀為由辭退郭芳。一方面，雖然《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。”但用人單位的規(guī)章制度必須以合法為前提，而本案公司可以將享受特殊保護的“三期”女工辭退的規(guī)章制度明顯違法，故不能對郭芳產(chǎn)生約束力。另一方面，與違紀行為相對應(yīng)，《勞動合同法》第三十九條規(guī)定公司可以解除勞動合同的條件限于：“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”和“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”。嚴重是根據(jù)影響大小、過錯大小、行為情節(jié)、危害程度而言，可本案所涉電飯煲的價值僅僅300元，郭芳擅自換貨，既算不上嚴重違反公司的規(guī)章制度或嚴重失職，也不能說是給公司造成了重大損害，明顯不在其列。即是說，就算郭芳不是懷孕女工，也尚不能成為公司可以解除勞動合同的條件和理由。 （顏梅生）