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用工自主權(quán)是法律賦予用人單位的基本權(quán)力，但任何權(quán)力的行使都必須在法律規(guī)定的限度內(nèi)，如果超出限度構(gòu)成違法，不僅會(huì)侵害勞動(dòng)者的權(quán)利，還因違法而承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。以下案例表明，針對(duì)用人單位做出的5種單方行為，勞動(dòng)者既有權(quán)解除勞動(dòng)合同也可主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償。

［案例1］

安排哺乳期女工值夜班，辭職當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

顧曉莉在公司門店當(dāng)?shù)陠T，合同約定其實(shí)行上一天休一天工作制，每天的上班時(shí)間是上午10時(shí)到晚上22時(shí)。2022年3月，顧曉莉休完產(chǎn)假后，公司告知她依舊執(zhí)行原工作時(shí)間，即哺乳期仍需值晚班。多次溝通無效，她向公司發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書，公司當(dāng)即同意，但以其系因“個(gè)人原因解除勞動(dòng)合同”為由，拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

［評(píng)析］

《勞動(dòng)法》第63條規(guī)定，女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間，單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和哺乳期禁忌從事的其他勞動(dòng)，不得安排其延長工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。本法第91條第4項(xiàng)規(guī)定，因用人單位侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，解除勞動(dòng)合同后未依照本法規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模�由勞�?dòng)行政部門責(zé)令支付并可以責(zé)令支付賠償金。據(jù)此，在公司違法安排顧曉莉值夜班構(gòu)成違法的情況下，其既可以以此為由解除勞動(dòng)合同，同時(shí)可要求公司向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

［案例2］

單方調(diào)崗增加負(fù)擔(dān)，員工辭職應(yīng)付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

羅旭與清潔公司簽訂的1年期勞動(dòng)合同約定，其工作崗位為司機(jī)，工作地點(diǎn)在A區(qū)。2022年10月8日，在雙方合同到期前，公司發(fā)布人員分流安置方案通知，單方確定羅旭被分流到C區(qū)工作。因羅旭一直居住在A區(qū)，在薪資沒有作相應(yīng)調(diào)整的情況下，到C區(qū)工作客觀上會(huì)增加其工作和生活成本，故在勞動(dòng)合同到期后拒絕與公司續(xù)簽，并要求公司支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償7400元。公司以羅旭系主動(dòng)辭職為由予以拒絕。本案經(jīng)羅旭申請(qǐng)，仲裁裁決支持了他的請(qǐng)求。

［評(píng)析］

《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償……（5）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第44條第1項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的。”本法第44條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：（1）勞動(dòng)合同期滿的……”本案系在勞動(dòng)合同期滿后，公司降低原勞動(dòng)合同約定條件導(dǎo)致羅旭不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，公司應(yīng)當(dāng)依法向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

之所以說公司降低了原勞動(dòng)合同約定條件，是因?yàn)楣�司變更羅旭的工作地點(diǎn)，必然會(huì)增加其為履行工作職責(zé)而付出的交通及時(shí)間成本。況且，公司就變更工作地點(diǎn)一事既未征得羅旭同意，也未提出相應(yīng)的解決方案以彌補(bǔ)其額外的支出，該情形屬于變相降低原勞動(dòng)合同條件。由此，公司應(yīng)依據(jù)羅旭工作年限、月工資標(biāo)準(zhǔn)向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

［案例3］

即使不是惡意欠薪，員工辭職亦應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

2017年3月16日，于萍入職公司從事勞資員工作，雙方簽訂的最后一份勞動(dòng)合同期限至2024年4月15日，并約定于萍的基礎(chǔ)工資為每月4000元。2022年11月、12月份期間，公司以經(jīng)濟(jì)困難連續(xù)2個(gè)月未支付工資。2023年1月12日，于萍書面提出辭職，同時(shí)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求支付被拖欠的2個(gè)月工資和解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司接到仲裁開庭通知后，立即一次性支付于萍2個(gè)月的工資。

仲裁庭審時(shí)，公司辯稱其因遇到暫時(shí)性經(jīng)濟(jì)困難未及時(shí)支付工資，并非惡意欠薪。在經(jīng)濟(jì)情況好轉(zhuǎn)之后，于萍被拖欠的工資已經(jīng)發(fā)放。在此種情形下，于萍主動(dòng)解除勞動(dòng)合同，不應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而仲裁裁決公司應(yīng)支付于萍解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金24000元。

［評(píng)析］

《勞動(dòng)合同法》第38條、第46條規(guī)定，用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。原勞動(dòng)部《對(duì)〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會(huì)同意后，可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資，延期時(shí)間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)行政部門根據(jù)各地情況確定。由此可見，公司即便出現(xiàn)“生產(chǎn)經(jīng)營困難”情形，其延期支付勞動(dòng)者工資原則上不得超過30日。公司超過2個(gè)月未向勞動(dòng)者支付工資，在未征得工會(huì)同意且向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)和社會(huì)保障行政部門備案的情況下，仲裁裁決其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是正確的。至于公司強(qiáng)調(diào)并非“惡意欠薪”，與本案情形下支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金無關(guān)。

［案例4］

未經(jīng)協(xié)商調(diào)崗降薪，員工辭職可以主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

陳東東入職時(shí)與公司簽訂的勞動(dòng)合同約定，其擔(dān)任文秘綜合員，月工資為5800元。另外，合同還約定“公司有權(quán)根據(jù)需要調(diào)整其工作崗位與薪酬”。2022年2月初，在陳東東產(chǎn)假到期前，公司通知她提前上班，并稱其若不如期到崗將招聘新人。她未同意提前上班要求，一直等到休完產(chǎn)假才到公司上班。然而，公司以暫時(shí)無工作崗位安排為由讓她待崗，工資也由原來的每月5800元降為每月3000元。陳東東憤然辭職，并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

［評(píng)析］

公司與陳東東簽訂的勞動(dòng)合同中雖約定“公司有權(quán)根據(jù)需要調(diào)解其工作崗位與薪酬”，但對(duì)薪酬調(diào)整到何種程度，并未明確約定，屬于“約定不明”之情形。況且，公司并非調(diào)整陳東東的工作崗位，讓其待崗在性質(zhì)上屬于根本未為其提供勞動(dòng)條件、未安排工作，系“未為勞動(dòng)者提供勞動(dòng)條件”情形。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定：“用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。”第46條規(guī)定：“勞動(dòng)者依照本法第38條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”因此，公司應(yīng)當(dāng)向陳東東支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

［案例5］

單位拒簽勞動(dòng)合同，員工辭職有權(quán)主張經(jīng)濟(jì)賠償

2022年12月1日，呂坤入職某藥業(yè)集團(tuán)公司并在公司門店從事售貨員工作。由于公司拒絕簽訂勞動(dòng)合同，雙方只口頭約定其執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，月基本工資3000元＋績效獎(jiǎng)。2023年3月初公司實(shí)施裁員，呂坤于3月17日主動(dòng)提出辭職，并要求公司給付未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資。公司以呂坤系主動(dòng)辭職為由予以拒絕，但仲裁裁決支持呂坤的請(qǐng)求。

［評(píng)析］

《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。”第10條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。”第82條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”

本案中，呂坤入職后請(qǐng)求公司簽訂勞動(dòng)合同但被拒絕，在這種情況下，依據(jù)上述法律規(guī)定，仲裁裁決公司應(yīng)當(dāng)向其支付二倍工資是正確的。應(yīng)當(dāng)指出的是，《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定的“二倍工資”中加付的一倍工資具有懲罰性賠償金性質(zhì)，該款項(xiàng)不屬于勞動(dòng)報(bào)酬。

（本文當(dāng)事人均為化名）   

□楊學(xué)友