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“曬工資條”被辭退，不小心在公司群里透露工資被處罰……員工能不能討論工資？因公開討論打聽薪酬開除員工，是否違法？近期，“企業(yè)是否該實行薪酬保密制度”的話題再次受到關(guān)注。

薪酬保密制度，簡稱“密薪制”，是企業(yè)對員工的個人薪資保密管理，既不允許員工泄露自己的薪資，也不允許員工打聽別人的薪資。

有員工將薪酬視為個人隱私，認(rèn)為公司規(guī)定不公開、不打聽工資是對個人隱私的保護；也有員工認(rèn)為，過度強調(diào)“密薪制”，公司出現(xiàn)老員工薪酬被倒掛現(xiàn)象，甚至“拉幫結(jié)派”，該制度成為維系“小圈子”的籌碼。

律師指出，現(xiàn)行法律對薪酬保密制度沒有明確規(guī)定，亦未限制將薪酬保密作為勞動合同條款。企業(yè)實行“密薪制”，應(yīng)該以規(guī)則透明為前提，充分保障員工知情權(quán)，不得夸大“泄密”后果處置員工。

避免攀比，保護隱私

“不能討論工資，否則就犯錯了。”李巧玲是一外企工程師，她告訴筆者，在新員工入職時，公司人力資源部就強調(diào)，同事之間不能詢問、討論工資，否則可能會被警告、處分。

“一些企業(yè)會跟員工說明，不要公開薪酬，也不相互討論。”張鳳蓮是一名有著7年人力資源部門工作經(jīng)驗的員工，她告訴筆者，企業(yè)對每個崗位有相應(yīng)的薪酬范圍。在設(shè)定的薪酬范圍內(nèi)，企業(yè)會根據(jù)員工的背景、經(jīng)驗、能力等定薪，因此，即使是相同部門相同崗位，薪酬也是不同的。

“若薪酬公開，有些員工難免心理不平衡，相互攀比，忽視工作質(zhì)量，不將工作重心放在做出成績上。”在金融從業(yè)人員李志強看來，“密薪制”有其存在的道理。

李志強舉例說道，在同一個崗位的同事，做著相同的工作，薪酬可能相差50％。表面看似不公平，其實兩者貢獻值對公司而言不一樣。高薪的同事或許有資源，能為公司帶來更多客戶；或者有經(jīng)驗，對這項業(yè)務(wù)有過重要貢獻等。“薪酬公開，有了對比，難免會有人覺得不公平。因此，員工本身也會有保護隱私意識，不愿意透露個人薪資。”

成了維系“小圈子”的籌碼

“密薪制”降低了企業(yè)管理的難度，但也存在分配不公甚至違法操作的風(fēng)險。某金融企業(yè)管理者方志偉透露，金融業(yè)薪酬高，“密薪制”破壞了社會及企業(yè)內(nèi)部公平。“公司里相同崗位，薪資可能相差30％。且老員工提工資極難，而新進員工靠談價能力和用人需求時機差別，兩者工資可能相差50％。”

據(jù)介紹，新招用的員工比從事該崗位的老員工薪酬高出不少的同工不同酬倒掛現(xiàn)象嚴(yán)重，是“密薪制”的一大弊端。互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)人員焦如芬直言，公司內(nèi)老員工常被應(yīng)屆畢業(yè)生工資倒掛，即所謂“35失業(yè)”。“企業(yè)希望用高于市場價值的薪酬吸引能熬夜的應(yīng)屆生入職，補充組織力量。然而，卻缺乏長期的人才培養(yǎng)意識，熬到35歲后，他們就會被新人替換掉。”

在焦如芬看來，薪酬本該與個人能力、工作所產(chǎn)生的價值掛鉤，而非年齡。有些企業(yè)卻不看重積累與創(chuàng)新，只重視年齡，大家都在出賣體力而非智力。“私下問了許多新入職的人，了解到他們的工資比身為老員工的自己高出不少。”

此外，焦如芬還認(rèn)為，“密薪制”成了維系“小圈子”的籌碼。“給誰加薪、加薪多少，決策權(quán)在各個部門領(lǐng)導(dǎo)手中，自然是給到自己人，所以拉幫結(jié)派的才有好果子吃。”

對此，李巧玲則認(rèn)為，企業(yè)負(fù)責(zé)人加薪是根據(jù)每個員工業(yè)績表現(xiàn)打分決定的，而打分規(guī)則是公開透明的，因此相對而言是公平的。

充分保障員工知情權(quán)

那么，員工能不能討論工資？企業(yè)實行“密薪制”是否符合法律規(guī)定？

據(jù)律師李雄章介紹，現(xiàn)行法律對薪酬保密制度沒有明確規(guī)定，也未限制將薪酬保密作為勞動合同條款。在司法實踐中，對于薪酬保密制度的合法性問題存在一定的爭議。有觀點認(rèn)為，該制度不合法，違反了同工同酬原則；有觀點則認(rèn)為，該制度合法，并未違反法律強制性規(guī)定。

現(xiàn)實中，有員工因公開討論薪酬、“曬工資條”被企業(yè)開除。針對這一情況，李雄章認(rèn)為，企業(yè)薪酬保密制度的制定、公示程序應(yīng)當(dāng)符合法律規(guī)定，如此才能作為公司執(zhí)行的依據(jù)。在面對違反薪酬保密制度的行為時，企業(yè)一方面應(yīng)當(dāng)有充分證據(jù)證明行為的存在，另一方面需根據(jù)工作性質(zhì)、工作崗位等判斷違反薪酬保密制度的行為是否達到嚴(yán)重程度。

企業(yè)實行“密薪制”應(yīng)以規(guī)則透明為前提，要充分保障員工知情權(quán)，同時不得夸大“泄密”后果處置員工。

“實踐中，企業(yè)在實行薪酬保密制度時，應(yīng)注意的是，禁止員工討論薪酬或者禁止員工對薪酬制度進行披露或者傳播，相應(yīng)的制度后果是否依法制定和實施、是否充分保障了員工的知情權(quán)。”律師張愛東舉例，若企業(yè)認(rèn)為員工討論工資行為屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的情形，那么就需要對“嚴(yán)重”進行定義。如果隨意夸張嚴(yán)重程度，甚至企業(yè)自己都沒有對薪酬制度作為商業(yè)秘密加以保護，那這種制度的落實，可能就會產(chǎn)生勞動爭議。

張愛東表示，企業(yè)要求薪酬保密的同時，可能存在濫用規(guī)章制度，夸大“泄密”后果，一言不合便以此為由處分甚至解聘員工的情況。因此，他建議企業(yè)準(zhǔn)確把握保密與泄密的法律后果，不要對沒有商業(yè)秘密價值的信息過度保護。（文中受訪者均為化名）□劉友婷