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“對于哪些情況下可以解除或終止勞動合同，《勞動合同法》已經(jīng)作出明確而具體的規(guī)定。”銷售業(yè)務(wù)員趙巧元（化名）依據(jù)所在公司的工資與效益掛鉤制度，在簽署年度銷售目標(biāo)時自加壓力、自設(shè)指標(biāo)，并承諾如果完不成任務(wù)就自動離職。

豈料，他當(dāng)年并沒有完成任務(wù)，隨即被公司通知終止勞動合同。

盡管公司是按照雙方約定辦事，但趙巧元認為此舉并不符合法律規(guī)定。當(dāng)他要求公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金時，公司稱其系自動離職不予賠償。公司表示，雙方經(jīng)協(xié)商一致簽署了年度銷售目標(biāo)、約定了薪資及工作內(nèi)容，而未達到預(yù)期業(yè)績離職是趙巧元的真實意思表示。

公司按照員工承諾終止勞動合同，是否違法？近日，該案經(jīng)過勞動仲裁、一審和二審，法院判決該公司向趙巧元支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。

員工自愿選擇2700萬元業(yè)績目標(biāo)

2020年11月13日，趙巧元與所在公司簽訂勞動合同，約定其擔(dān)任銷售業(yè)務(wù)員一職。2021年1月19日，在與公司簽訂的銷售目標(biāo)責(zé)任書中，趙巧元承諾其自愿選擇當(dāng)年的業(yè)績目標(biāo)為2700萬元，若完成率低于30％，則自動離職。

2021年年底考核時，趙巧元實際完成的年度銷售業(yè)績?yōu)?64萬元。次年3月17日，公司向趙巧元出具通知書，上載：“您2021年考核業(yè)績未能完成銷售目標(biāo)承諾，且銷售業(yè)績完成率低于業(yè)績目標(biāo)的30％，該情形觸發(fā)了‘您將在業(yè)績未達到目標(biāo)30％時則自動離職’的許諾，現(xiàn)公司根據(jù)這一約定通知您自2022年3月17日起，公司終止與您的勞動合同。請于2022年3月20日以前辦理好工作交接及其他離職手續(xù)。”

趙巧元很不情愿地辦理完交接、離職手續(xù)后，向勞動爭議仲裁機構(gòu)遞交申請，請求裁決公司向其支付違法解除勞動關(guān)系賠償金、未提前30日通知解除勞動合同的一個月工資及被拖欠的業(yè)務(wù)提成等費用。

經(jīng)審理，仲裁裁決公司支付趙巧元違法解除勞動關(guān)系賠償金12萬元、相應(yīng)期間的提成6060元、工資差額5500元，駁回其他仲裁請求。公司不服該裁決，向一審法院提起訴訟。

公司訴稱，其并非單方解除勞動合同，趙巧元的情形屬于主動離職。此外，2020年11月19日，趙巧元提出薪資調(diào)整申請，主動要求將年度銷售業(yè)績目標(biāo)由原來的1800萬元調(diào)整為2700萬元，相應(yīng)的底薪從原來的每月6000元調(diào)整為每月9000元，此后其與公司簽訂了銷售目標(biāo)責(zé)任書。由此，趙巧元的薪資調(diào)整申請及銷售目標(biāo)責(zé)任書所載內(nèi)容，應(yīng)視為雙方共同訂立了附條件解除的勞動合同。

公司否認違法解聘并拒絕賠償

在解除勞動關(guān)系一事上，公司稱在確認趙巧元未完成業(yè)績目標(biāo)時，并未立即通知其解除勞動合同，更無單方面解除勞動合同的意圖。在趙巧元于2022年3月3日通過微信表示同意主動離職后，公司才于同年3月17日向其送達通知書并經(jīng)其本人簽字確認。在通知書上，公司也是用了“終止”二字而非“單方解除”，趙巧元在當(dāng)日就進行了工作交接。

據(jù)此，公司認為，在勞動合同所附解除條件現(xiàn)已成就的情況下，離職應(yīng)當(dāng)視為趙巧元本人的自愿選擇而非公司單方解聘。在合法解除勞動關(guān)系的前提下，公司不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

趙巧元辯稱，自己沒有主動離職，是公司以其銷售業(yè)績未達標(biāo)為由解除勞動合同，故不同意公司的訴訟請求。此外，雙方解除勞動關(guān)系的情形，并不屬于法律規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形，也不屬于終止勞動合同的情形，且不屬于協(xié)商一致的情形，故公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法解除勞動關(guān)系的法律責(zé)任。

依據(jù)法庭查明的事實，公司雖稱趙巧元系因未達到銷售業(yè)績目標(biāo)而依據(jù)承諾自動離職，但該員工從未向公司作出過解除勞動合同的意思表示，故一審法院未采信公司的該項主張。

公司直接解聘未達標(biāo)員工屬違法

本案的爭議焦點在于，公司的行為是否構(gòu)成違法解除？

一審法院認為，趙巧元雖在銷售目標(biāo)責(zé)任書中作出過離職承諾，但在其業(yè)績達不到預(yù)期目標(biāo)時，公司應(yīng)對其進行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，若其仍不能勝任工作，公司方則可依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定解除勞動合同。

現(xiàn)公司直接以其銷售業(yè)績未達到目標(biāo)30％為由解除雙方勞動合同，屬于違法，應(yīng)當(dāng)向趙巧元支付違法解除勞動合同賠償金。

據(jù)此，一審法院判決公司支付趙巧元違法解除勞動合同賠償金12萬元、業(yè)務(wù)提成6060元、工資差額6980元。

公司不服一審法院判決，上訴后提交了銷售提成規(guī)則等證據(jù)，旨在說明員工可以根據(jù)自身情況自愿選擇適合其自身的薪資待遇。趙巧元對該證據(jù)予以認可，同時提供錄音光盤等證據(jù)，證明其在解除勞動合同當(dāng)日與公司老板蒲某談話。談話中，蒲某說“最多也是給付經(jīng)濟補償金N＋1”。

趙巧元表示，蒲某說的話可以證明公司深知法律規(guī)定的協(xié)商一致終止勞動合同的經(jīng)濟補償金最多就是N＋1，也由此證明公司并非沒有單方解除勞動合同的意思表示，因為如果公司合法單方解除勞動合同，則無需支付任何經(jīng)濟補償金或者賠償金。

二審法院經(jīng)審理認為，案涉公司直接解聘員工的行為仍屬違法，其上訴請求不能成立，一審判決認定事實清楚，適用法律正確，判決駁回上訴，維持原判。□賴志凱