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百事通先生：
    我公司目前遇到一件比較棘手的事：我們打算從同行伙伴(非直接競爭)“挖”一個人，此人非常希望加盟，但是與原單位的勞動合同還未到期，目前他只是口頭提出辭職，但無奈對方不肯放。應(yīng)該如何處理比較合適？如果勞動合同未寫明違約責(zé)任的，候選人提交書面辭職申請，是 不是即使對方堅持不放，我們也可以錄用(包括簽訂合同、繳納各項保險)？如果明確寫明違約責(zé)任的，候選人及我們該如何應(yīng)對？ 劉明敏劉明敏先生：
    現(xiàn)代社會企業(yè)間的競爭日益激烈，企業(yè)的 “挖人”現(xiàn)象和員工的跳槽現(xiàn)象也屢見不鮮。但“以法律為準繩”應(yīng)該是企業(yè)減少用工風(fēng)險，免除不必要損失應(yīng)該遵循的原則。
    《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同�！边@是對勞動者單方解除勞動合同，提出的程序要求和條件要求。因此，如果貴公司的候選人與原單位的勞動合同中，沒有對勞動者單方解除勞動合同附加其他約定的話，勞動者在行使單方解除權(quán)的時候，只須提前30日書面通知原單位，并不需要征得原單位的同意。
    但要注意30日的期限是強制規(guī)定的，貴公司不能馬上錄用，應(yīng)當在30日期滿后采取錄用手續(xù)。否則，該候選人與原單位仍存在勞動合同關(guān)系。
    《勞動合同法》第九十一條規(guī)定：“用人單位招收尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。” 《違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第六條規(guī)定： “用人單位招收尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的百分之七十。向原用人單位賠償下列損失： (一)對生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失； (二)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失。”只要用人單位招用了未與其他單位解除勞動合同的勞動者，且因此造成了經(jīng)濟損失，就應(yīng)當承擔(dān)責(zé)任。一旦該候選人在沒有解除原勞動關(guān)系時被貴公司錄用，并且給原公司造成了經(jīng)濟損失，貴公司的用人成本就會大大上升。百事通