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百事通先生：
    我單位是一家建筑企業(yè)，具有國外勞務派遣的資質(zhì)，在中東、非洲等地都有很多的援建項目。這些項目的工作人員中有我們單位外派的員工。
    在實踐中，我們碰到這樣的問題：依據(jù)我國的法律規(guī)定，勞動者有權利享受十多天的節(jié)假日，而且還有權利享受帶薪年休假。而在項目當?shù)�，這些國家也有自己的傳統(tǒng)節(jié)日，這些傳統(tǒng)節(jié)日與我國的法定節(jié)假日并不一致，我們一般按照當?shù)氐牧曀讈戆才怕毠ば菁�，這必然會導致勞動者在國外沒有享受到我國的法定節(jié)假日。那么，在這些外派職工回國后離職的，會要求我單位向其支付未休假的加班費，這樣的爭議在我們單位已經(jīng)發(fā)生過。
    請問，派駐國外的員工其法定休假應當如何落實？ 職工 新力新力同志：
    貴單位的困惑涉及到國外勞動用工的問題。對于國外勞動用工，在我國有兩類，一類為勞務輸出，即勞動者直接與國外的企業(yè)建立勞動關系，受當?shù)氐膭趧臃�律政策�?guī)制；另一類為員工外派，即將本企業(yè)的員工派駐到國外的分支機構、項目部工作，員工的勞動關系依然在國內(nèi)，受國內(nèi)勞動法律政策的規(guī)制。而貴單位遇到的問題應該是第二類。
    由于我國涉外勞動立法的空白，相關爭議發(fā)生時，仲裁員、法官往往直接套用國內(nèi)的勞動法律法規(guī)。像貴單位碰到的問題，仲裁員、法官一般會要求用人單位舉證這些派駐員工是否享受了我國的法定節(jié)假日，舉證不能的，承擔不利后果。這樣的審理，從國內(nèi)的法律上來看，沒有任何問題，但是，對于用人單位來講又欠缺公平。
    關于涉外勞動用工的問題，在勞動法律沒有明確規(guī)定的情形下，應當遵從意思自治的原則。因此，關于涉外勞動用工的法定節(jié)假日應當適用項目所在地還是中國國內(nèi)的規(guī)定，由雙方通過勞動合同補充協(xié)議的約定為準。而關于年休假的安排，在國外無法安排的，也可以協(xié)議約定由用人單位在其歸國后多長時間內(nèi)予以安排。但是，涉外勞動用工的勞動標準問題不能明顯低于我國的勞動標準。 百事通