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百事通先生：
    我單位一名職工醫(yī)療期滿后，仍然不能到單位提供正常的勞動，單位在經(jīng)過公司工會同意后，決定與其解除勞動合同，并依法向其送達(dá)了解除勞動合同通知書，也依法向其支付了相應(yīng)的經(jīng)濟補償金�，F(xiàn)在該職工提出，單位沒有對其進行勞動能力鑒定，因此，單位解除其勞動合同程序上是違法的�，F(xiàn)要求單位重新對其進行勞動能力鑒定，并根據(jù)鑒定結(jié)果向其支付醫(yī)療補助費。
    請問，該職工的主張是否具有法律依據(jù)？ 讀者：王琪王琪同志：
    為了保障非因公負(fù)傷患病職工的權(quán)益，我國勞動法律建立了醫(yī)療期管理制度，對于處在醫(yī)療期內(nèi)的患病職工，用人單位不得隨意解雇。醫(yī)療期滿后，若仍然不能繼續(xù)從事工作，用人單位在依法支付經(jīng)濟補償金后具有單方面解雇的權(quán)利。無論是《勞動法》還是《勞動合同法》對于醫(yī)療期滿用人單位解雇職工都沒有規(guī)定必須對職工進行勞動能力鑒定。
    但是，原勞動部在1994年頒布并實施的《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》中提到，對于職工非因工致殘或患有難以治愈的疾病時，在醫(yī)療期滿后應(yīng)當(dāng)對其進行勞動能力鑒定，并根據(jù)鑒定結(jié)果決定是否辦理退休退職手續(xù)。在原勞動部481號文件《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》中提到，職工醫(yī)療期滿經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定不能為用人單位提供任何形式的勞動的，用人單位在解雇時，就應(yīng)當(dāng)支付不低于6個月的醫(yī)療補助費。若職工患重病或絕癥的，應(yīng)當(dāng)向職工分別加付50%或100%的醫(yī)療補助費。
    現(xiàn)在這兩個文件都還沒有被廢止，依然具有法律效力。但是，《醫(yī)療期規(guī)定》中需要勞動能力鑒定的患病職工局限于致殘或患有難以治愈的疾病，而481號文件中沒有明確需要進行勞動能力鑒定的患病職工范圍，那么我們可以理解為職工患病有可能導(dǎo)致勞動能力部分或全部喪失的、職工患病難以治愈的，或職工患病在醫(yī)療期滿后仍然需要治療且還不能提供任何形式的勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)對其進行勞動能力鑒定。
    因此，筆者認(rèn)為，是否需要進行勞動能力鑒定，醫(yī)療期滿后用人單位應(yīng)當(dāng)征求職工的意見。如果職工認(rèn)為其所患疾病影響其現(xiàn)在或?qū)�來的勞動能力，那么�?yīng)當(dāng)進行勞動能力鑒定；若不影響，則無需進行。 百事通