跟帖評論自律管理承諾書 不良信息舉報電話：陜工網(wǎng)(029-87344613)百事通先生：
我公司的規(guī)章制度明確規(guī)定，員工未經(jīng)請假而離崗構成曠工，年內(nèi)累計曠工7天以上屬于嚴重違紀，公司有權單方行使解聘權。
女工李某懷孕后，未經(jīng)請假便連續(xù)35天沒有上班，對公司催促上班的通知也置之不理。公司在無奈之下于近日以曠工為由，決定解除與李某尚有2年才到期的勞動合同。
可是，李某認為，公司在其孕期內(nèi)單方解除勞動合同屬于違法，要求公司支付違法解除勞動關系賠償金。
請問：李某的主張有法律依據(jù)嗎？
讀者趙曉燕
趙曉燕同志：
李某的主張是錯誤的，其無權得到賠償。
對懷孕女職工進行特殊保護，并不意味著懷孕女職工可以無視用人單位的規(guī)章制度。
《勞動合同法》第四十二條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同……（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的……”
本法第四十條的規(guī)定是：“用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同”。第四十一條的規(guī)定是：“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。”
上述規(guī)定并沒有將本法第三十九條第（二）項所規(guī)定的、用人單位因勞動者“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”而解除勞動合同納入禁止之列。
因此，對于《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定應當從三方面進行理解：一是用人單位不得以女職工懷孕、產(chǎn)假、哺乳等作為解除勞動合同的理由；二是用人單位不得在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)以其患病或非因工負傷、不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化或經(jīng)濟性裁員等作為解除勞動合同的理由；三是如果女職工具有《勞動合同法》第三十九條所列情形之一，即使是在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位同樣可依法解除勞動合同。
本案中，公司解聘李某，原因是其連續(xù)35天沒有上班，且未履行請假手續(xù)構成連續(xù)曠工，嚴重違反了公司的規(guī)章制度，因此，公司解除其勞動關系系合法解除。
而《勞動合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”也就是說，用人單位應當支付賠償金的前提是違法解除勞動合同�；谶@個前提，公司無需向李某支付解除勞動合同的賠償金。
百事通
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