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在職場中，顯而易見的性別、種族或年齡等歧視行為已經(jīng)越來越受到關(guān)注與抵制。然而，在日常工作中，還存在著一種更為隱蔽的“微歧視”。這種歧視形式不易察覺，卻對個人的心理健康和職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

什么是“微歧視”？這個概念是由美國心理學(xué)家Derald Wing Sue博士在1970年代提出的，并隨著時間的推移而逐漸成為社會學(xué)和心理學(xué)中的一個重要議題。它是指一系列溝通中的微妙、頻繁、短暫且常常無意識的言行，這些言行傳達(dá)出對某些群體成員的負(fù)面態(tài)度或偏見。雖然在日常生活和工作中，人們對這一概念的認(rèn)識日漸提高，但“微歧視”問題在少數(shù)群體員工中依然普遍存在，并且會在無形中成為許多DEI（多元化、公平性與包容性）工作的阻礙。

觀點一

對個人職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響

職場中的“微歧視”不同于我們常見的就業(yè)歧視、職場霸凌等，它是一種看似輕微，有時候甚至無意，但實際上可能對個人造成傷害的言行。在知乎、脈脈等職場社交平臺上，職場“微歧視”話題下的評論者普遍認(rèn)為，間接、微妙，看似玩笑但往往帶有隱含針對性的偏見，是職場中較為常見的“微歧視”表現(xiàn)。

雖然這些“微歧視”看似侮辱性不強(qiáng)，但實際傷害性卻不小，并且會對個人的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利的影響，這一現(xiàn)象已經(jīng)被多個案例、調(diào)查報告以及專家所證實。

在滬工作多年的李先生來自四川，從事市場分析工作，由于他的口音較重，時常被同事開玩笑稱作“洋涇浜”。雖然這些玩笑并非出于惡意，但李先生感覺自己總是不能完全融入團(tuán)隊。他告訴筆者，這種無法融入團(tuán)隊的感覺，讓他在爭取更多責(zé)任和更高職位時常常會猶豫不決。

在知乎相關(guān)話題評論區(qū)，從事IT行業(yè)的資深工程師Kris也寫出了自己因“微歧視”受到的負(fù)面影響。她是一名女性從業(yè)者，盡管擁有豐富的經(jīng)驗和出色的技術(shù)能力，但在團(tuán)隊會議中，她的意見經(jīng)常被忽視，“而男同事們提出的類似觀點卻能夠得到重視。”她坦言，對自己的能力和價值產(chǎn)生懷疑，“那段時間非常影響我的工作效率和職業(yè)發(fā)展的積極性。”

根據(jù)一項由哈佛商學(xué)院研究人員進(jìn)行的研究表明，即使是輕微的歧視行為也會對個人的自尊心和工作滿意度產(chǎn)生負(fù)面影響。另一項由德勤發(fā)布的報告顯示，在經(jīng)歷過職場“微歧視”的受訪者中，超過一半的人表示，這影響了他們的職業(yè)滿足感，而三分之一的人表示這對他們的整體職業(yè)生涯產(chǎn)生了負(fù)面影響。

可見，在職場中，這些細(xì)微、隱形的“歧視”行為，或正在不斷強(qiáng)化著職場環(huán)境中的不平等，并對目標(biāo)群體的心理健康造成持久傷害。

觀點二

企業(yè)人才流失風(fēng)險增加

所謂說者無意，聽者有心，職場中的“微歧視”是一個不容忽視的問題，因為它不僅會對個人的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響，而且還會對整個組織的文化和績效產(chǎn)生連鎖反應(yīng)，這意味著人才流失的風(fēng)險增加。

近年來，國內(nèi)外的科技巨頭們都面臨著來自內(nèi)外部的壓力，要求改善其工作場所的多元化狀況。其中，一些公司被曝出存在性別和種族歧視問題，包括但不限于薪酬差異、晉升機(jī)會不均等以及日常工作中存在的一些“微歧視”行為。

比如影響最大的2017年谷歌事件，公司的一位工程師發(fā)布了一份備忘錄，聲稱生物學(xué)差異可能是導(dǎo)致科技行業(yè)中性別比例不平衡的原因之一。這份備忘錄引發(fā)了廣泛的爭議，并最終導(dǎo)致該員工被解雇。這一事件揭示了公司內(nèi)部存在的潛在性別偏見問題，同時也凸顯了女性員工面臨的職場“微歧視”。

此事件之后，谷歌面臨著員工士氣下降和公眾形象受損的問題。公司不得不加大努力來修復(fù)其內(nèi)部文化和外部聲譽(yù)，以避免進(jìn)一步的人才流失。這表明，即使是看似輕微的歧視行為也可能對公司文化和績效造成長期的負(fù)面影響。

根據(jù)《福布斯》雜志報道的一項研究顯示，近80％的員工表示，如果他們感覺在一個組織中不被尊重，會考慮尋找其他工作機(jī)會；德勤的一項研究表明，未能有效管理多元化和包容性問題的公司可能會面臨高達(dá)30％的高潛力人才流失率。

提出“微歧視”概念的社會心理學(xué)家Derald Wing Sue在他的研究中也提到，持續(xù)的“微歧視”會導(dǎo)致員工體驗到“慢性壓力”，這種壓力不僅影響個人健康，還會降低工作效率和創(chuàng)新能力。隨著勞動力市場的變化，尤其是年輕一代對于工作環(huán)境的要求越來越高，如果企業(yè)不重視創(chuàng)建一個包容的工作環(huán)境，將會失去吸引和保留頂尖人才的機(jī)會。

觀點三

企業(yè)應(yīng)重視開展相關(guān)培訓(xùn)

在職場社交平臺上發(fā)起的相關(guān)討論中，有人力資源從業(yè)者提出，在大家對“微歧視”的認(rèn)識日益提高的背景之下，這一問題為何仍然無法得到根除呢？“首先，大多數(shù)‘微歧視’都發(fā)生在細(xì)微之處，因而很難發(fā)現(xiàn)。”他認(rèn)為，目前企業(yè)中大多數(shù)的DEI（多元化、公平性與包容性）培訓(xùn)都是一次性活動，“雖然是邁出了重要的第一步，但卻缺乏發(fā)現(xiàn)、解決‘微歧視’問題所需的持續(xù)性。”

有觀點指出，面對職場中的“微歧視”，公司不僅需要承擔(dān)起責(zé)任，還應(yīng)當(dāng)采取具體行動，如實施培訓(xùn)計劃、建立支持網(wǎng)絡(luò)以及制定相關(guān)政策等，來創(chuàng)建一個無歧視的工作環(huán)境。同時，通過專家的意見可知，提高員工的意識、識別能力以及領(lǐng)導(dǎo)層的支持都是不可或缺的部分。這些措施有助于營造一個更加包容和積極的工作氛圍，從而促進(jìn)員工的個人發(fā)展和公司的整體成功。

目前已有企業(yè)先行先試，開展針對反對職場“微歧視”的培訓(xùn)行動。比如微軟認(rèn)識到“微歧視”的存在及其對員工士氣和公司文化的負(fù)面影響，啟動了“包容性文化”計劃，其中包括員工培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展以及政策制定等方面的內(nèi)容。

有人力資源管理專家建議，識別“微歧視”的第一步是提高員工的意識，企業(yè)需要制定明確的政策來防止“微歧視”，并通過定期培訓(xùn)來增強(qiáng)員工的意識。這些培訓(xùn)應(yīng)該包括識別“微歧視”的跡象、學(xué)習(xí)如何適當(dāng)?shù)鼗貞?yīng)以及如何創(chuàng)造一個更加包容的工作環(huán)境等內(nèi)容。

只有當(dāng)職場人開始意識到這些“微歧視”行為存在并且理解它們的危害時，才能有效地加以解決。□陳寧