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  近一段時(shí)間，一些企業(yè)因經(jīng)營調(diào)整而裁員導(dǎo)致的集體性糾紛時(shí)有發(fā)生。如何應(yīng)對此類勞資糾紛，正確疏導(dǎo)并加以合理解決，是企業(yè)當(dāng)下需要密切關(guān)注的問題。
    對于企業(yè)由于經(jīng)營方面的原因需要進(jìn)行集體裁員的情形，中國社科院法學(xué)所社會法室副主任、副研究員謝增毅有極為詳盡的分析。
    如果企業(yè)需要裁員的人員比較多，裁減的人員超過20人或者占企業(yè)職工總數(shù)的10％以上的，則屬于集體裁員，依據(jù) 《勞動合同法》第41條，企業(yè)在滿足兩個(gè)條件時(shí)可以依法與員工解除合同：一是該企業(yè)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的，或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的，或企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的，或其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。尤其是最后一種情形，通常適用于由于自然條件、企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等情形，使勞動合同無法履行的。企業(yè)如果符合這些情形，可以根據(jù)該理由與員工解除合同，但必須先與勞動者對合同的變更進(jìn)行協(xié)商，比如工作地點(diǎn)的協(xié)商，雙方確實(shí)無法就變更的內(nèi)容達(dá)成一致時(shí)，企業(yè)才可以與員工解除合同。二是用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，用人單位可以與員工解除合同或裁減人員，但都必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
    此類勞資糾紛的另一焦點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц秵栴}。對此，謝增毅表示，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)比較明確，計(jì)算的基數(shù)也很清楚，就是按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資計(jì)算。當(dāng)然，在雙方協(xié)商的情況下，企業(yè)為了防止日后糾紛的發(fā)生，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)可以高于法定的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，根據(jù)禁止性別歧視的規(guī)定，以及同工同酬的基本原則，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)上，男女職工不應(yīng)有太大的差別，同一企業(yè)相同或類似崗位的勞動報(bào)酬包括經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也不應(yīng)有太大的差別，否則就違背了法律的精神。
    企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況進(jìn)行業(yè)務(wù)的調(diào)整原本正常，但業(yè)務(wù)調(diào)整涉及人員調(diào)整，勞資糾紛亦難避免。 “一方面企業(yè)確需裁員的，應(yīng)根據(jù)我國現(xiàn)有的勞動法律法規(guī)規(guī)定的實(shí)體和程序條件依法裁減人員，與工會或工人代表進(jìn)行充分協(xié)商，把矛盾沖突消除在萌芽狀態(tài)。另一方面，勞動者也要通過合法、理性的途徑依法維權(quán)。”謝增毅說。 (游翀)