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 遵循按勞分配原則，實行同工同酬制度——這早已不是什么新課題。《勞動法》和新頒布的《勞動合同法》，都有明確規(guī)定。
    在實際分配中，不少單位逐步打破人員身份界限，已在一定程度上實現(xiàn)了同工同酬。但是，也有一些單位，還遠(yuǎn)未把同工同酬真正落到實處。不僅被派遣的勞動者如此，新合同工與原正式工、臨時工與聘用工等，同工不同酬、同崗不同薪等現(xiàn)象也比較普遍。
    存在這類現(xiàn)象，弊端顯而易見。它既不能調(diào)動“同崗位同績效”低薪人員的積極性，也容易讓高薪人員自覺高人一等，不思進取。這種按身份定酬的做法，一方面讓非正式員工難有歸宿感，另一方面也使部分企事業(yè)單位成了低素質(zhì)正式員工的“養(yǎng)老院”。不僅不利于提高工作效率和體現(xiàn)公平，也容易產(chǎn)生一些不和諧因素。而且，由于付出的工資待遇很低，有些單位頗愛雇用臨時工來干一些臟活、累活、重活，而一些工人卻養(yǎng)尊處優(yōu)。
    勞動者的權(quán)利是平等的，同工原本就應(yīng)該同酬。多年來，讓同工同酬真正落到實處的呼聲日益高漲。如今，人力資源和社會保障部正加緊制定促進同工同酬落到實處的具體法規(guī)，這無疑是廣大勞動者的福音。
    要把同工同酬落到實處，還有不少事項有待理順和解決。
    譬如，在思想上，要認(rèn)識到同工不同酬，在本質(zhì)上其實不單是一個工資多少問題，而更是一個是否“同權(quán)”的問題。表面上看，一個工資1000元的正式工與一個工資800元的非正式工相比，收入差距并不很大，可實際上的權(quán)利差距卻很大。不用說別的補貼等待遇，單是體制內(nèi)身份所擁有的“三險一金”等，非正式工就望塵莫及。所以，盡管在當(dāng)下，講同工同酬還不能不顧及“雙軌制”現(xiàn)實，但從根本上說，必須從“同權(quán)”的高度，來消除這種“雙軌制”帶來的弊端。
    筆者認(rèn)為：在落實科學(xué)發(fā)展觀中，在規(guī)定細(xì)則上，對同工與同酬，還應(yīng)有更明確的界定。“同工”，如果僅僅是指做同樣的工作，范圍可能就太過于寬泛。因為即使是同一個地方，在不同單位做同樣的工作，報酬的區(qū)別也很大。而在同一個單位內(nèi)，干相同內(nèi)容的工作，工作質(zhì)量都差不多，可專業(yè)技術(shù)職稱不一樣、學(xué)歷不一樣，報酬往往也是不同的。“同酬”，如果僅僅是指工資，也不大全面，因為還有其他福利待遇等。諸如此類的問題，都需有相關(guān)細(xì)則來界定清楚。否則，由用人單位來自我解釋，同工同酬就很難得到落實。
    還如，在操作上，薪金等勞動報酬都應(yīng)該透明。現(xiàn)實中，有不少單位將薪金等勞動報酬分成好多項目，并通過好幾次發(fā)放，還把薪金等勞動報酬保密作為單位的紀(jì)律，甚至對泄露這類秘密的職工進行解聘，使得誰收入多少，完全不清楚。筆者在部分企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，就連工會主席的工資不如會計、出納人員的工資也經(jīng)常出現(xiàn)。如果不知道“同類崗位”同事的報酬是多少，那怎么讓人知道是否做到了同工同酬呢？
    同工同酬是勞動者的法定權(quán)利，希望除用法規(guī)來規(guī)范外，勞動、人事、工會等部門和組織都能共同加強監(jiān)管和監(jiān)督，使之得到真正的落實。 （劉山）