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　　員工與單位協商一致解除勞動關系，雙方之間的勞動關系是達成合意時立即解除，還是等待辦完工作交接等手續(xù)后才解除？針對這個不常見，此前從沒引起人們重視的問題，許晴與其所在公司折騰2年多時間，歷經仲裁、法院5次審理，終于在近日有了答案：即等待雙方辦完交接、補償等手續(xù)才解除。

　　據了解，許晴和公司之所以在這個問題上較真，原因是牽涉到了雙方直接的切身利益。如果許晴的勞動關系在達成協議時即解除，那么，她就不能認定為工傷，也不能享受醫(yī)療期、工傷等待遇了。

　　因此，勞動部門一認定許晴屬于工傷，公司就提起行政訴訟狀告勞動部門。恰在此時，許晴又在醫(yī)療期內懷孕。她不僅要求支付停工留薪期工資，還要求再次續(xù)延勞動合同期限。不過，她續(xù)延合同期限的要求并未得到法院支持。

　　協商一致解除合同 交接途中被車撞傷

　　許晴告訴記者，她于2016年8月17日入職北京一家科技公司，雙方簽訂即日起至2019年8月16日止的3年期勞動合同。合同約定其擔任產品經理職務，月工資標準為稅前1.6萬元。

　　2016年10月10日，公司老板張某向許晴發(fā)送微信：“感謝您兩個月來在公司工作的努力。我考慮再三，認為您在現階段的經驗沒有辦法推動公司的發(fā)展，建議您離開公司另謀高就。公司會尊重您的意見將離職日期延后，再次感謝您的支持和理解，創(chuàng)業(yè)維艱奮斗不易，希望您有更好的發(fā)展。”

　　許晴收到此微信后回復：“好的，學長，我今天到公司了才看到，考勤就截止到今天好了。感謝您這段時間對我的照顧。”

　　“老板在微信中表示，同意我在2016年10月11日至10月16日期間辦理工作交接手續(xù)。”許晴說，按照約定，她于10月11日早上騎自行車前往公司交接工作，但在路上被一輛轎車撞傷，時間大約是上午8點鐘。

　　公安交通管理部門認定許晴在此次交通事故中無責任。同時，在認定書載明許晴的住址，即其戶籍所在地。而她當天的出發(fā)地是自己租住了一年多的地方，該地址距離公司比較近。經醫(yī)院診斷，許晴所受傷害為右踝外傷、右踝外踝韌帶損傷、左膝外傷。

　　勞動部門認定工傷

　　公司不服提起訴訟

　　由于公司不為許晴申請工傷認定，她于2016年12月26日向勞動部門提出工傷認定申請。經審核，勞動部門認定許晴受到的事故傷害符合《工傷保險條例》第14條第6項之規(guī)定，屬于工傷認定范圍，予以認定為工傷。公司不服該認定工傷結論，向法院提起行政訴訟。

　　法院審理認為，《工傷保險條例》第14條第6項規(guī)定，職工在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通，客輪渡，火車事故傷害的，可以認定為工傷。本條例第19條第2款規(guī)定：“職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。”本案被告勞動部門作為社會保險行政部門，有權對本轄區(qū)內相關單位職工的工傷認定申請進行受理并作出認定。

　　從相關證據看，許晴在事故發(fā)生時與公司存在勞動關系，且在交通事故中無責任。其發(fā)生交通事故的時間處于前往工作地點上班的合理時段范圍內，事故發(fā)生地點也處于其從居住地點去往工作地點的合理行程路線之中。因此，法院認定許晴發(fā)生的事故傷害符合認定工傷的條件。

　　公司提出許晴已于事故發(fā)生前一天離職，事故發(fā)生時與公司不存在勞動關系。對此，法院認為雙方簽訂的勞動合同書可以證明許晴在事故發(fā)生時與公司存在勞動關系。公司在工傷認定過程中提交的證據材料，不足以否定上述勞動關系。由此判決駁回的訴訟請求。

　　公司不服判決，向二審法院上訴稱：一審判決認定事實不清。其與許晴協商終止勞動關系的時間早于發(fā)生交通事故的時間，許晴在雙方約定解除勞動關系之后所受的傷不是工傷。因對許晴發(fā)生交通事故時與公司之間的勞動關系是否已經終止存在較大爭議，故應先由勞動仲裁部門和人民法院確定相關爭議后再處理工傷認定事宜，在此之前勞動部門即作出工傷認定有失公正。

　　公司還認為一審判決適用法律錯誤。鑒于許晴與公司之間確定勞動關系的民事訴訟正在法院審理，依據《行政訴訟法》相關規(guī)定，本案先中止審理更能維護各方當事人的合法權益。綜上，請求二審法院撤銷一審判決及認定工傷決定書。

　　二審維持工傷結論

　　員工另提訴訟請求

　　在法院庭審中，公司提交如下證據證明其主張：

　　一是公證書。證明公司老板與許晴通過微信協商一致解除勞動關系，許晴同意考勤日期截止到2016年10月10日。二是考勤表。證明許晴最后一次考勤時間是2016年10月10日。三是員工證言。證明許晴的同事自2016年10月10日后沒有看到許晴到崗上班。四是交通事故認定書。證明許晴在交通事故發(fā)生當日的住址不在去公司上班的合理路線之中。同時，證明許晴當天不是去公司上班。

　　二審法院認為，雙方之間的勞動關系是否解除、解除時間如何認定是首要爭議問題。根據查明的事實，雙方于2016年10月10日達成解除勞動關系之合意。通常情況下，雙方達成合意后，勞動者辦理離職工作交接，用人單位辦理工資結算手續(xù)后雙方就沒有勞動法上的權利義務關系了。

　　而本案的特殊性在于雙方達成合同后，許晴在去公司辦理工作交接之日發(fā)生工傷事故。因此，法院認為雙方勞動關系的解除時間截點應順延至工傷停工留薪期屆滿之時，這更符合勞動合同期限雖屆滿但因出現工傷或女職工“三期”情形而至合同期限擬制延長的立法本意，也與保護工傷職工的法律原則相吻合。基于此，二審法院認定一審判決正確，駁回公司的上訴請求。

　　恰在此時，許晴基于工傷認定結果另行提起索賠請求，該案也在仲裁和法院之間進行。

　　停工留薪期間懷孕

　　合同期限不宜再延

　　在公司提起行政訴訟的同時，許晴以其在停工留薪期間懷孕、公司不得解除“三期”女工勞動關系為由，請求仲裁裁決公司向其支付停工留薪期工資、2017年4月11日至7月31日期間工資、延時加班工資、休息日加班工資。仲裁裁決后雙方均不服，向法院起訴。

　　法院審理認為，許晴雖在停工留薪期間懷孕，但其與公司之間的勞動關系并不能再因此順延至女工“三期”結束，原因是勞動法雖對工傷職工、“三期”女工作出傾斜保護，但此種傾斜保護也應有一定的邊界，亦需兼顧勞資雙方利益。許晴懷孕系發(fā)生在擬制的勞動關系延長存續(xù)期間，此時公司不應再過多承擔對勞動者的保護責任，即擬制延長期里不應再因發(fā)生新的事實，導致擬制延長期疊加的順延。

　　基于上述觀點，許晴停工留薪期間的認定又成為一個焦點。依據《北京市工傷職工停工留薪期管理辦法》相關規(guī)定，因許晴所受傷害未列入《停工留薪期目錄》的，故其停工留薪期一般不超過6個月。由于公司在許晴發(fā)生工傷后從未書面通知她停工留薪期具體時間，法院酌定為6個月，綜上，法院確認雙方勞動關系解除時間為2017年4月10日。

　　據此，法院確認雙方于2016年8月17日至2017年4月10日期間存在勞動關系，判決公司應向許晴支付停工留薪期工資9.6萬元、雙休日及平日延時加班工資3149元，駁回許晴其他請求。公司不服該判決提起上訴，近日被終審駁回。

　　□本報記者 趙新政