跟帖評論自律管理承諾書 不良信息舉報電話：陜工網(wǎng)(029-87344613)宋某于2016年3月28日入職C公司，崗位為法務(wù)，月薪14000元。雙方簽訂了期限為2016年3月28日至2019年3月31日的勞動合同。2018年9月30日C公司向宋某送達了《解除勞動關(guān)系通知書》，其中載明解除的具體原因為：不能勝任法律合規(guī)工作。
宋某于2018年10月8日申請仲裁，要求C公司支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金。
庭審中，C公司主張宋某不能勝任工作具體是指：1.宋某在日常合同審核工作中，多次出現(xiàn)審核結(jié)果不合規(guī)情況，并被公司領(lǐng)導及同事多方質(zhì)疑，該行為給公司業(yè)務(wù)造成了不良影響;2.公司于2018年9月28日對宋某所在的部門員工進行了專業(yè)能力及工作能力考試，考試結(jié)果顯示宋某對行業(yè)的相關(guān)法律規(guī)定及公司法律合規(guī)工作進展情況均不了解。
為此，C公司提交部分由宋某審核通過的公司與客戶方簽訂的協(xié)議，主張宋某未提示公司應(yīng)該注意的風險，導致客戶方對公司不信任。
C公司還提交《法律合規(guī)部員工專業(yè)能力、工作能力考試試題》及參考答案，用于證明公司對包括宋某在內(nèi)的法律合規(guī)部員工進行了考試，從宋某的答卷可看出其未達到考核標準。
可是，C公司提交的宋某的答卷上未顯示成績，該公司也未告知宋某考試成績和考核結(jié)果。此外，C公司也未提交其他證據(jù)證明宋某存在被公司領(lǐng)導及同事的多方質(zhì)疑、給公司業(yè)務(wù)造成不良影響的情況。
【審理結(jié)果】
C公司以宋某不能勝任工作為由與其解除勞動合同的行為依據(jù)不足，不符合《勞動合同法》規(guī)定的合法解除的法定情形，系違法解除。依據(jù)《勞動合同法》第四十七條、第四十八條、第八十七條的規(guī)定，C公司應(yīng)支付宋某違法解除勞動合同賠償金。
【點評】
《勞動合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
如何把握該條款的適用?負責該案的北京市東城區(qū)勞動人事爭議仲裁院審理認為，至少要從“不能勝任工作”“考核”“調(diào)崗”等幾個方面予以考量。
首先，“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。結(jié)合本案事實，宋某為法務(wù)，C公司與宋某是否約定了崗位職責或者C公司的規(guī)章制度中是否有“法務(wù)”這一崗位職責的規(guī)定，以及宋某是否完成了其應(yīng)當完成的工作量是審核宋某不勝任工作的參照標準，不能僅憑其審核的幾個合同或協(xié)議的情況進行判斷。C公司也未提交證據(jù)證明其公司關(guān)于宋某遭到公司領(lǐng)導及同事的多方質(zhì)疑、給公司業(yè)務(wù)造成不良影響等主張，即便有證據(jù)，這種評價也過于主觀，不具有客觀的證明力。
其次，如何判斷勞動者“不能勝任工作”，一般應(yīng)當與績效考核或者業(yè)績考核相關(guān)聯(lián)。如果考核不合格，用人單位主張勞動者“不能勝任工作”才更有說服力，才能接著考慮下一步的培訓和調(diào)崗事宜。但績效考核作為用人單位對員工進行用工管理的重要制度，必須合法有效，才能作為考核的依據(jù)。
一般來說，一個合法有效的績效考核制度應(yīng)當注意以下幾點：1.內(nèi)容方面應(yīng)當包括考核范圍、考核標準(最好依據(jù)事先送達給勞動者的崗位職責制定)、考核項、考核結(jié)果應(yīng)用方式等;2.考核標準盡量量化;3.考核結(jié)果應(yīng)當公示;4.經(jīng)民主程序制定。此外，用人單位對員工作出的考核結(jié)果應(yīng)當建立在考核實施之前即已預設(shè)的考核程序之上，用人單位是否嚴格按照嚴謹設(shè)定好的考核程序?qū)T工進行實體考核，直接影響到員工考核結(jié)果是否客觀公允。所以，用人單位應(yīng)當嚴格按照績效考核制度進行考核。
結(jié)合本案事實，C公司雖然組織了對宋某的考核，但其實考核只是一次考試，且沒有考試成績，也未告知宋某考核結(jié)果，即便有考試成績，C公司顯然缺乏考核制度及考核依據(jù)，故僅憑一次考試就主張宋某“不能勝任工作”，顯然不具有說服力。
再次，適用《勞動合同法》第四十條第二項的規(guī)定，還有一個法定程序就是“經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位”。這里的培訓指的應(yīng)當是與崗位職責相關(guān)聯(lián)的培訓，調(diào)整工作崗位指的應(yīng)當是與原崗位工作職責存在關(guān)聯(lián)，不能肆意調(diào)整員工工作崗位。本案中，C公司并未對宋某進行培訓或者調(diào)崗，而是直接以不勝任工作為由解除與宋某的勞動合同，也存在瑕疵。
綜上，適用上述無過失性辭退的條款，用人單位應(yīng)當舉證證明勞動者不能勝任工作，而判斷勞動者不能勝任工作應(yīng)當從勞動者有明確的崗位職責、完備的績效考核制度、客觀的考核結(jié)果等方面審查;還需審查用人單位是否對不勝任工作的員工進行培訓、調(diào)整工作崗位，該員工仍然不勝任工作。□周思思
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