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 1995年1月1日起施行的《勞動法》，第一次確定了適應市場經(jīng)濟條件下勞動關系和勞動法制的基本框架，對保護勞動者的合法權利，協(xié)調(diào)勞動關系，穩(wěn)定社會秩序，促進各項勞動制度的改革起到了十分重要的作用，而且具有劃時代的意義。但是通過十多年的運行，《勞動法》已經(jīng)不能滿足日益發(fā)展變化的經(jīng)濟社會形勢需要，不能完全處理勞動關系中出現(xiàn)的新問題和新情況。于是應運而生了2008年1月1日施行的《勞動合同法》�！秳趧雍贤�法》的施行在完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系等方面有了長足發(fā)展和進步。但是施行過程中，依然在很多用人單位方面出現(xiàn)了一種“上有政策，下有對策”的現(xiàn)象，為了逃避《勞動合同法》的責任，奇招怪招不斷，致使《勞動合同法》的貫徹執(zhí)行經(jīng)常遭遇尷尬局面。因此，隨之呼吁修訂《勞動合同法》的呼聲四面而起，國家高度重視，全國人民代表大會常務委員會關于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定，在2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議上獲得通過。同時，為配合修正后《勞動合同法》中關于規(guī)范勞務派遣業(yè)務的行為，國家人力資源社會保障部專門制定頒布了《勞務派遣行政許可實施辦法》，與新《勞動合同法》于今年7月1日起同步施行。
    筆者通過學習，發(fā)現(xiàn)新的《勞動合同法》與舊法相比，在保護勞動者權益方面再次邁出了實質(zhì)性步伐，并呈現(xiàn)了四大亮點�！肮鈷靷�牌子就開展業(yè)務”今后行不通了
    《勞動合同法》原來的第五十七條內(nèi)容為：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。這意味著只要注冊一個五十萬元的公司，就可以開展勞務派遣業(yè)務。
    而修改后的第五十七條內(nèi)容為：“經(jīng)營勞務派遣業(yè)務應當具備下列條件：（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；（二）有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場所和設施；（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度；（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務派遣業(yè)務�！�
    與此，頒布施行的《勞務派遣行政許可實施辦法》規(guī)定，縣級以上地方人力資源社會保障行政部門按照省、自治區(qū)、直轄市人力資源社會保障行政部門確定的許可管轄分工，負責實施本行政區(qū)域內(nèi)勞務派遣行政許可工作以及相關的監(jiān)督檢查。同時對從事勞務派遣業(yè)務企業(yè)的行政許可條件和監(jiān)督檢查等方面情況都做了詳細的明確規(guī)定。
    這就是說，以往“光是掛一個派遣公司牌子，就可以開展業(yè)務”的現(xiàn)象和“坑蒙”行為，從今往后是行不通了,或者將不復存在。同時，新法不僅提高了勞務派遣企業(yè)設立的門檻，還從客觀條件上遏制和減少了勞務派遣單位或者用工單位對侵害勞動者權益現(xiàn)象的發(fā)生�！跋碛型�工同酬的權利”更有保障
    《勞動合同法》原來的第六十三條內(nèi)容為：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
    修改后的第六十三條內(nèi)容為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定�！薄皠趧张汕矄挝慌c被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規(guī)定�！�
    這就是說，被派遣勞動者享受與用工單位的勞動者同工同酬的權利，勞務派遣單位必須在與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議中載明或者約定。過去那種把“被派遣勞動者”稱為“臨時工”，而不能與用工單位所謂的“正式職工”同工同酬的現(xiàn)象將成為歷史。新規(guī)定，使被派遣勞動者享受與用工單位的勞動者同工同酬的權利有了具體的可操作性。“三性”決定勞務派遣行為是否合法
    《勞動合同法》原來的第六十六條內(nèi)容為：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
    修改后的第六十六條內(nèi)容為：“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
    前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
    用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定。”
    對比之后，不難看出，新規(guī)定對勞務派遣的“三性”原則詳細進行了說明。鑒別用人單位使用被派遣的勞動者是否合法，對照勞務派遣實施的“三性”原則，就可以做出明確判斷。
    勞務派遣這種用工形式產(chǎn)生和發(fā)展的本意是滿足用工單位臨時或短期的用工需求。但是近年來勞務派遣亂象日益嚴重，已成為侵害被派遣勞動者合法權益、影響勞動關系和諧穩(wěn)定的突出問題。新法此條的修改和對勞務派遣“三性”的細化，進一步明確和強化了勞務派遣只是勞動用工的補充形式，并強調(diào)把派遣用工數(shù)量控制在合理范圍內(nèi)，其積極意義還是引導企業(yè)直接用工。
    相應違法行為處罰力度加大《勞動合同法》原來的第九十二條內(nèi)容為：勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
    修改后的第九十二條內(nèi)容為：違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業(yè)務經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
    新規(guī)定相比老規(guī)定，針對違法情況說明得更具體，加大了相應的違法行為處罰力度。從另一個方面來看，大大加大了勞務派遣單位和用工單位的違法成本，起到了法律的震懾作用。本報通訊員楊志勇