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國資委副主任李毅中顯然認(rèn)為有些中央企業(yè)負(fù)責(zé)人拿得太多了。所以，在8月12日的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人會議上，他才會多少帶有警告意味地說：“請同志們心里有數(shù)。”
　　根據(jù)李毅中披露的數(shù)據(jù)，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的年均收入，2002年初是25萬元，2003年初增加到35萬元，增幅為40％。即使在“有所調(diào)整”之后，也達(dá)到了32.5萬元。雖然同一時期，央企職工收入也從1.97萬元增加到了2.4萬元，但是，負(fù)責(zé)人和職工的收入差距仍然達(dá)到13.5倍，而上一年度是12.7倍。
　　這個差距李毅中不能接受，國資委也不能接受。李毅中亮出的底牌是：“不能超過12倍，不能再增加了。”看得出，在李毅中或者說國資委的意識里，12倍的差距是他們能夠接受的底線。
　　一般說來，企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入應(yīng)該與其對企業(yè)的貢獻(xiàn)相符。如果一個優(yōu)秀的企業(yè)家可以把企業(yè)帶出困境，企業(yè)利潤成倍提高，可以讓一個中央企業(yè)在國際競爭中爭得一定優(yōu)勢，他的收入跟職工的收入差距超過12倍，也未必就不可接受。而且，從國際比較來看，這樣的企業(yè)家，他的所得一定是很高的，因?yàn)檫@是他價值的真實(shí)體現(xiàn)，如果不給出這樣一個體現(xiàn)他價值的價格，他可能就會轉(zhuǎn)而投身到其他企業(yè)那里去。
　　所以，我們無法對12倍是否合理做出準(zhǔn)確的技術(shù)分析和量化統(tǒng)計(jì)。你很難回答這樣的質(zhì)疑：為什么不是11倍或者是12.5倍？也許可以說，12倍只能看作是一種心理底線，是作為國有資產(chǎn)出資人的國資委的心理底線，也是國資委認(rèn)為中央企業(yè)職工所能夠接受的心理底線。用這個倍數(shù)衡量中央企業(yè)負(fù)責(zé)人收入是否合理，得出的結(jié)論是否科學(xué)是值得商榷的。按此推理，我們可以得出結(jié)論說，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人對企業(yè)的貢獻(xiàn)不能超過職工對企業(yè)貢獻(xiàn)的12倍，這個結(jié)論顯然有些荒唐。
　　就中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入來說，根本性的問題不在于收入差距定在多少倍。中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬定價是一個復(fù)雜的過程，并非一兩個簡單的指標(biāo)可以概論。
　　2003年，189家中央企業(yè)的利潤突破3000億元，企業(yè)老總們多拿的一點(diǎn)，本是收入與業(yè)績掛鉤的體現(xiàn)，不足為怪。不過利潤增幅不到30％，老總們的收入增幅卻達(dá)到了40％。這恐怕就不是能與業(yè)績掛得起鉤來的了。而且這些收入中還不包括名目繁多的職務(wù)消費(fèi)。其實(shí)在這一時期，在企業(yè)負(fù)責(zé)人與職工收入差距拉大的背后，中央企業(yè)職工收入的增幅超過了45％。
　　在這里，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人和職工是一個利益共同體。企業(yè)職工可能并不拒絕超過12倍的收入差距，不管企業(yè)負(fù)責(zé)人為這個企業(yè)做出了多少貢獻(xiàn)，前提是，職工收入可以以相同甚至更高的速度增長。中央企業(yè)負(fù)責(zé)人對此應(yīng)該是心里有數(shù)的。根據(jù)國資委的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，2003年，中央企業(yè)人工成本總額3899.2億元，比2002年增長了39.2％，其中企業(yè)集團(tuán)本部工資總額增長了70.9％，增幅遠(yuǎn)高于同期主營業(yè)務(wù)收入和同期主營業(yè)務(wù)成本的增長率。
　　解決這些問題，靠“同志們心里有數(shù)”還不夠。這也是國資委推行業(yè)績考核，與企業(yè)負(fù)責(zé)人簽訂目標(biāo)責(zé)任書的原因所在。不過，目前的考核體系還有待完善。很多中央企業(yè)的績效考核是自己考核自己，自己給自己批卷子，審計(jì)師事務(wù)所都是企業(yè)自己請的，績效的真實(shí)性又怎么保證？在這種情況下，很多企業(yè)負(fù)責(zé)人都會傾向于把績效做得漂亮一點(diǎn)，進(jìn)而跟績效掛鉤的收入也就更高一點(diǎn)。
　　除了績效本身可能存在的做假現(xiàn)象，我們還應(yīng)該注意到，很多中央企業(yè)身處壟斷行業(yè)，占有相當(dāng)多的壟斷資源，并且在市場上掌握有相當(dāng)大的話語權(quán)。這樣的企業(yè)地位，使得企業(yè)的利潤在一定程度上并不是企業(yè)真正競爭能力的體現(xiàn)，當(dāng)然我們不懷疑一個能干的經(jīng)營者對這個企業(yè)的重要性，但很顯然，他所領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)可以獲得作為中央企業(yè)的優(yōu)勢地位，在有些時候，決策部門會犧牲其他小的競爭者或者是消費(fèi)者的福利來保證這些大企業(yè)的利益。因而，我們以績效考核來為中央企業(yè)負(fù)責(zé)人定價，就可能存在某種偏差，而這種偏差是非市場力量所導(dǎo)致的。我們很難量化這些因素對于企業(yè)業(yè)績的影響力。
　　同樣不能忽視的是，當(dāng)前中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的身份還有一定的特殊性。他是企業(yè)負(fù)責(zé)人，同時也擁有相當(dāng)高的官員級別，而一個優(yōu)秀企業(yè)家和一個優(yōu)秀政府公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)、薪酬體系是不一樣的。這兩套不同的體系是不兼容的。盡管讓中央企業(yè)回歸企業(yè)本性的改革思路相當(dāng)明確，但是在其負(fù)責(zé)人的收入問題上卻無法回避這種身份的雙重性。
　　在這種情況下，為中央企業(yè)負(fù)責(zé)人設(shè)計(jì)合理的薪酬安排，所要解決的已經(jīng)不僅是公司治理方面的問題。除了厘清企業(yè)運(yùn)營者的身份之外，我們還需要建立一個允許中央企業(yè)運(yùn)營者參與其中的良性管理人才市場，以及合理的市場定價機(jī)制，讓市場真正給央企負(fù)責(zé)人定價，其它無論是誰都不能取而代之。任何主觀設(shè)計(jì)的薪酬制度都不可能經(jīng)得起推敲和利益相關(guān)者的追問。曾經(jīng)身為中央企業(yè)掌門人的李毅中對此心里有數(shù)，決意要在中央企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的國資委主任李榮融心里也是有數(shù)的。　　　　■文釗