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今年的“兩高”報告中首次出現(xiàn)“隱形加班”“離線休息權(quán)”等提法。“隱形加班”勞動爭議案也入選為“新時代推動法治進程2023年度十大案件”，該案系全國首例在裁判文書中明確“隱形加班”問題，首次對利用微信等社交媒體進行隱形加班提出相關(guān)認定標準。

“隱形加班”即休息時間還要完成工作任務(wù)，使用互聯(lián)網(wǎng)和通訊軟件隨時隨地加班。這種加班將工作時間與私人時間完全混在一起，又不能享受加班費，讓職場人不知不覺“被加班”。“5000塊錢的工資，46個工作群”折射出用人單位加班制度有待規(guī)范的問題。

“加班審批制”≠無需支付加班費

張某是某網(wǎng)絡(luò)公司后端開發(fā)工程師，其與公司約定執(zhí)行標準工時制度。雙方在合同中約定“員工需要加班的，應(yīng)填寫加班申請書并經(jīng)公司批準同意，未履行加班審批手續(xù)的不視為加班”。但每周五下午下班后，張某的領(lǐng)導(dǎo)都會要求部門所有人參加部門總結(jié)會，每次大約1小時。后張某通過訴訟程序，要求公司支付延時加班費。法院審理認為，張某提交的微信聊天記錄能夠證實其是在公司安排下延時加班，并非自己主動發(fā)起。公司雖以“加班審批制”抗辯，但不能否認張某加班系應(yīng)公司安排這一事實。張某系經(jīng)公司安排提供延時加班勞動，公司應(yīng)支付延時加班費。

北京市海淀區(qū)人民法院法官董洪辰向《法治日報》記者表示，實踐中，“加班審批制”是部分用人單位不同意支付加班費常提出的抗辯意見。根據(jù)我國勞動法第四十四條的規(guī)定，用人單位安排勞動者加班的，應(yīng)支付加班費。故即使在勞動者加班未經(jīng)審批程序的情況下，如果勞動者能舉證證明該加班系用人單位安排的，亦能認定為加班，用人單位應(yīng)支付加班費。

董洪辰說，當(dāng)前，用人單位安排勞動者加班可分為“制度性加班”和“指令性加班”。“制度性加班”即用人單位規(guī)定的工作時間本身即超過法定工作時間，在此情況下，勞動者無需就加班時間另行舉證。“指令性加班”即用人單位明確通知勞動者加班，勞動者基于用人單位或部門領(lǐng)導(dǎo)的安排加班，勞動者的直屬領(lǐng)導(dǎo)或部門領(lǐng)導(dǎo)代表用人單位對勞動者行使用工管理權(quán)，屬于職務(wù)行為，上述安排亦可認定為用人單位安排的加班，無需勞動者再另行提起申請。

“必須要指出的是，加班審批制設(shè)計的初衷，是為了促進用人單位規(guī)范加班管理、控制經(jīng)營成本、依法保障勞動者的合法權(quán)益，但部分用人單位卻將加班審批制當(dāng)作門檻甚至障礙，惡意損害勞動者的合法權(quán)益，這種行為將依法承擔(dān)法律責(zé)任”。董洪辰說。

安排加班超過法定時長上限：違法

自入職起，某科技公司就安排王某每天工作8小時，每周工作6天。公司《員工手冊》規(guī)定，勞動者應(yīng)服從公司安排，按照公司要求提供勞動，拒不執(zhí)行工作安排視為嚴重違反勞動紀律，公司可解除勞動合同。

某日，王某因身體不適拒絕公司的周末加班安排，公司以王某嚴重違反規(guī)章制度為由與其解除勞動合同。后王某通過訴訟程序要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。法院經(jīng)審理判令該公司向王某支付違法解除勞動合同賠償金。

我國勞動法規(guī)定，除發(fā)生自然災(zāi)害、事故等威脅勞動者生命健康及財產(chǎn)安全或影響公眾利益等需要緊急處理的情況外，用人單位安排勞動者加班的一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。“某科技公司安排王某上班的時間超過了法律規(guī)定的加班時長上限，屬于違法安排加班，王某拒絕加班系依法維護自身合法權(quán)益的行為，公司據(jù)此認為王某違紀顯然缺乏依據(jù)，不能得到支持。”董洪辰說。

據(jù)了解，為保證勞動者休息休假權(quán)的實現(xiàn)，勞動法對于延長工作時間的上限作出明確規(guī)定，同時規(guī)定用人單位違法延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令限期改正，并可處以罰款。2021年8月以來，各地人力資源和社會保障部門也針對超時加班問題開展集中排查和整治，對相關(guān)單位責(zé)令停止違法行為并處以罰款。雖然部分用人單位已足額支付勞動者加班費，但無論勞動者同意加班與否，非特殊情況下用人單位安排勞動者加班超過法定加班時長上限，均屬違法。

周末到崗“值班”應(yīng)認定“加班”

韓某為幼兒園教師，平時每周工作5天，每天工作8小時。基于家長的需要，幼兒園每周末會安排一名教師上崗，統(tǒng)一照顧合成一班的幼兒。2023年1月韓某離職，其通過訴訟程序要求幼兒園支付休息日加班費。法院審理認為，幼兒園雖然安排韓某周末“值班”，但韓某在值班期間的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作時間及勞動強度均與正常工作期間并無區(qū)別，故依法認定韓某存在休息日加班，判令幼兒園向韓某支付在職期間的休息日加班費。

董洪辰告訴記者，針對值班是否應(yīng)支付費用及按照何種標準支付費用，現(xiàn)行法律并無明確規(guī)定，通常通過用人單位規(guī)章制度或與勞動者之間達成約定的方式，向勞動者支付值班津補貼。本案中，幼兒園對韓某的安排雖然名為“值班”，但韓某在值班期間的工作內(nèi)容與其本職工作性質(zhì)相同。幼兒園將所有周末到園的幼兒合成一個班級管理，韓某的工作強度與正常上班相當(dāng)。韓某周末到崗實為加班，幼兒園應(yīng)支付休息日加班費。

法官提示，“值班”與“加班”僅一字之差，均是正常工作時間之外，基于用人單位安排，勞動者從事的額外工作，但二者仍存在本質(zhì)區(qū)別，用人單位不得以“值班”之名安排勞動者加班。值班通常是指用人單位因安全、消防、節(jié)假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關(guān)的值班任務(wù)，或用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以休息的情況下，對于勞動者要求加班費的訴訟請求，不予支持。