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人才流失已不是一個(gè)新鮮話題。過去我們說某個(gè)單位的人才流失是否嚴(yán)重，人們往往思維定勢地聯(lián)想到人才的流出、員工的跳槽。這實(shí)質(zhì)上只看到了人才的外部流失，對人才的內(nèi)部流失我們卻關(guān)注不夠。何為人才的內(nèi)部流失呢？
筆者認(rèn)為，人才的內(nèi)部流失主要有以下三種類別：
    一類是人才本身不愿盡其能。這類人有知識，有才干，也有相當(dāng)?shù)募夹g(shù)才能，舍不得放棄在單位的資歷資本、關(guān)系網(wǎng)、福利、住房等既得利益，甚至是怕因跳槽而殃及在單位工作的配偶及子女而沒有跳槽。由于人、企雙方溝通不夠，這類人因這樣或那樣的原因而思想不通，氣不順，時(shí)常表現(xiàn)為情緒低迷，工作積極性不高；“出工不出力”，消極怠工；“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”，“干熬”工齡；不學(xué)習(xí)，不上進(jìn)等現(xiàn)象。久而久之，其知識老化，才能退化而導(dǎo)致人才的內(nèi)部流失。最終結(jié)果因消極情緒的傳染性而使整個(gè)企業(yè)的核心人才都處于“萎靡不振”的精神狀態(tài)。
    二類是人才“走穴”。這類人缺乏對企業(yè)的忠誠度，長期干著吃里扒外的勾當(dāng)。據(jù)某媒體報(bào)道，南方某煤礦的一位采掘工程師因未能升為副礦長，憤而伙同小煤窯老板在其工作的大礦周邊開辦小煤礦，利用其開礦知識、資料、信息、關(guān)系網(wǎng)及大礦的設(shè)備、設(shè)施等助長小煤礦掠奪國家資源。將才能發(fā)揮在小煤礦與自己單位的競爭上，而在本單位不出力，卻心安理得地享受著大礦發(fā)給他的薪水、獎(jiǎng)金。
    三類是企業(yè)對人才使用不當(dāng)。一些單位只重管理，不重技術(shù)；只重領(lǐng)導(dǎo)，不重技工。在薪酬待遇上沒有做好兩條腿走路，兼顧平衡與協(xié)調(diào)。收入過分偏重領(lǐng)導(dǎo)與管理者一邊，而對待有才干的技術(shù)人才只通過提干或往管理崗位上靠來提高其薪酬待遇，從而造成技術(shù)人才用在了管理崗位上，管理人才用在技術(shù)崗位上，形成人才不能發(fā)揮其特長的人才內(nèi)部流失現(xiàn)象。
    出現(xiàn)人才內(nèi)部流失的原因還有很多，我們應(yīng)在抓好生產(chǎn)、安全、效益的同時(shí)抓好人才管理，管理者應(yīng)加強(qiáng)自身修養(yǎng)，苦練內(nèi)功，以寬容之心納人，把人才作為企業(yè)的一項(xiàng)無形資產(chǎn)，形成合理用人、人盡其才、才盡其能的用人機(jī)制,具體講，防止人才內(nèi)部流失可采用以下幾點(diǎn)對策：
    首先，規(guī)劃美好的共同的企業(yè)愿景，使企業(yè)員工有共同的奮斗目標(biāo)、發(fā)展方向，有安全感。如果單位前景不佳，沒有明確的目標(biāo)和發(fā)展方向，人才就沒有安全感。一個(gè)單位的員工整天都在考證、為將來著想，他們就不可能把百分之百的精力投入到工作中，這樣的單位也許表面上很穩(wěn)定，但士氣不足，可以說其人力資源已經(jīng)部分流失。
    其次，以人為本，培養(yǎng)管理者的親和力，創(chuàng)建和諧企業(yè)。企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)是創(chuàng)建和諧企業(yè)的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)在充分尊重人權(quán)的基礎(chǔ)上用人。如果管理者為人霸道、任人唯親，拉幫結(jié)派，處事不公，致使拿錢不干活的冗員過多，就會對人才造成了極大的心理傷害，造成情緒低迷，從而影響員工工作積極性的發(fā)揮，間接造成人才的內(nèi)部流失。
    第三，建立公開、公平、公正的考核程序，增強(qiáng)廠務(wù)、班務(wù)的公開力度，減少員工特別是人才的抱怨。美國營銷專家喬比·約翰說：員工的抱怨比顧客抱怨更可怕，顧客的抱怨只會損失某一塊市場，而員工的抱怨則可能弄垮整個(gè)企業(yè)。因?yàn)閱T工會把自己的不滿情緒發(fā)泄到顧客身上，其破壞性大于他的貢獻(xiàn)。